samedi 15 novembre 2014

Plonger en Belgique, dans des lacs et des carrières lugubres ? mais quelle horreur !

Passionné de plongée loisir depuis de nombreuses années (avec plus ou moins d'assiduité selon les périodes de vie), une question revient toujours sur le tapis lorsque je discute avec des "profanes" de la plongée : "mais qu'est-ce qu'il y a donc de passionnant à plonger en Belgique, dans des eaux vaseuses, noires et lugubres et où il n'y rien à voir ?" (non-verbal de l'interlocuteur : dubitatif voire proche de me prendre pour un fou). Cette question est parfois formulée avec davantage de dédain sous la forme "mais qu'est-ce que tu vas donc foutre au fond de trous sombres et froids où il n'y a rien?"

Ma réponse est systématiquement celle-ci : 

En fait, c'est tout le contraire. Il y a beaucoup de choses à découvrir au fond de nos lacs et carrières, une faune, une flore, un biotope. On y croise des carpes, des brochets, des esturgeons, des perches, des anguilles mais aussi des coques (moules, anodontes, etc.), des éponges, des petites méduses inoffensives, des écrevisses et des crevettes. On y croise de belles algues qui peuvent parfois monter sur plusieurs mètres et sont resplendissantes lorsqu'elles sont éclairées par la lumière du soleil dans les 10 premiers mètres de profondeur. En soulevant les cailloux, on découvre souvent de nombreux petits poissons qui ne sont pas perceptibles si on traverse le milieu trop rapidement. Chaque plongée est donc à la fois une exploration et un jeu (notamment grâce aux diverses épaves de bateau, chars, avions, tubes, etc. qui servent de récifs artificiels à la faune et flore).
 
source : http://club-subaquatique-evian.over-blog.com/article-faune-flore-d-eau-douce-france-68756279.html - ce dessin ne reprend qu'un petite partie de la faune que l'on peut découvrir sous l'eau douce.

S'il est vrai que ce sont des conditions de plongée qui demandent parfois plus de précautions ou d'"enthousiasme" que les plongées dans les mers calmes, chaudes et limpides, la visibilité est généralement suffisante pour découvrir un paysage subaquatique particulier, étonnant, voire parfois magique quand on s'y trouve au bon moment.

Il y a quelques années, il était plutôt difficile pour le commun des plongeurs de convaincre leurs interlocuteurs avec ce seul argument. Et puis, une opportunité s'est enfin présentée : la généralisation et la démocratisation des "action cameras" qui permettent de descendre une petite caméra sous l'eau sans devoir engager le prix d'une automobile (et de réaliser des montages soi-même avec des applications de plus en plus simples). 

Comme des illustrations valent mieux que tous les bons discours, je vous propose quelques courtes vidéos de mon cru que vous pouvez visionner. Les images ont été captées dans trois carrières différentes de notre belle région Wallonne : à La Gombe (Liège, 1 vidéo au printemps et l'autre en hiver), Lillé-Sprimont (Liège, en hiver), Vodelée (Namur, au printemps).

1. La Gombe (ancienne carrière de grès située à Esneux, profondeur max. = 30m)



2. Lillé (ancienne carrière de petit granit située à Sprimont, profondeur max. = 25-30m selon les années, périodes, saisons)


3. Vodelée (ancienne carrière de granit située à Doische, profondeur max. = 40m)


Et, quitte à être taxé de mauvaise foi, je conclurai par ce propos : même quand on n'y voit pas grand chose, la plongée dans ces plans d'eau reste l'occasion de s'amuser et de vivre une agréable sensation proche de l'apesanteur (que seul celui qui a testé la plongée peut connaître).

Référence - un livre à recommander pour découvrir la vie en eau douce :

Corolla, J.P., Kupfer, M., Rochefort, G., Sohier, S. (2012). La vie en eau douce : les carnets du plongeur. Editions Neptune Plongée.


mardi 4 novembre 2014

Evaluer les connaissances pour accompagner les changements organisationnels - Partie 2 : Comment ?

Dans mon article de la semaine passée, j'ai insisté sur l'intérêt d'évaluer les connaissances et sur ce que cela pouvait apporter à la gestion des changements organisationnels.

Après avoir traité le "pourquoi" (sans doute de façon non-exhaustive), je voudrais ici aborder les étapes de la mise en place de ce type de dispositif. Il va de soi que la communication est un pré-requis à chaque étape : communication avec le management, communication avec les employés et facilitation de la communication ascendante pour traiter les préoccupations dans le changement, communication avec les partenaires sociaux (on parle bien d'évaluation des connaissances, il faut donc bien baliser avec eux le cadre d'utilisation des évaluations individuelles).

Je vous propose une implémentation en 4 étapes

1. Cartographier les tâches

L'objectif de cette cartographie est d'extraire les connaissances associées aux activités, les contenus à maîtriser pour assurer la réalisation des tâches. 

A ce stade (mais il en sera de même pour les étapes suivantes), cette cartographie doit absolument respecter le principe du KISSSS (Keep it Simple, Sexy, Straight to the point and Sustainable). 


Il est  nécessaire de ne pas vous laisser influencer par les gestionnaires de compétences qui veulent y retrouver des liens avec des niveaux de compétences, par des auditeurs qui veulent découper les processus et insérer les éléments de contrôle, par des "hard HR" qui veulent voir les choses sous forme d'ETP, etc. Ceci doit rester le plus simple possible.

Bref, selon moi, ce que l'on doit retrouver dans cette cartographie c'est :
  • deux "photographies" de la situation : l'actuel et le futur après changement
  • le "qui fait quoi" (en terme d'"entité entière" : une personne, une fonction, un département, etc.)
  • éventuellement, si on se situe au niveau individuel, l'âge des personnes pour identifier au passage le risque de perte de connaissances lié à un futur départ naturel
En gros, un simple tableau suffit avec, p.ex. :
  • en première colonne les activités 
  • dans les suivantes les noms des entités (1 colonne par collaborateur si on descend jusqu'à ce niveau), des "1" ou des "x" en face des lignes d'activités qu'ils réalisent
  • un calcul d'effectif en dernière colonne pour chaque activité
Ensuite, il suffit de reproduire ce tableau en y décrivant le futur (le "qui devra faire quoi")

Dans l'approche nominative, Cela permettra au passage de savoir qui réalise les activités (sans pour autant être certain qu'ils le font optimalement, sinon l'évaluation ne servirait à rien) et qui, dans la cartographie du futur, pourrait être à même de réaliser d'autres tâches.

Donc, on peut remplacer les noms de personnes par des libellés de fonctions, de secteurs, départements, etc. Cela dépend de l'ampleur du changement à mettre en place. La "guideline" est toujours de garder à l'esprit que le tableau doit être lisible - KISSSS - et ne pas se transformer en "usine à gaz". Il servira réellement de carte de lecture pour la communication et les plans d'action.

2. Prioriser les connaissances critiques

Cela consiste à définir le socle de connaissances incontournables qui permettent de réaliser 100% des activités de façon optimale.

Il s'agit de pondérer les activités dans la cartographie en fonction de leur impact et leur importance. En dégageant ce qu'on appelle les connaissances critiques (celles qui doivent absolument être maîtrisée car leur impact est déterminant sur le "business"), cela permet de mieux déterminer le "scope" de l'évaluation : il ne sert à rien d'évaluer des connaissances dont l'importance n'est pas déterminante, focalisons-nous sur l'essentiel (le "straight to the point" de notre fameux KISSSS).

3. Construire l'évaluation

Le contenu de l'évaluation doit évidemment être alimenté par des partenaires provenant des services business.

Dans sa structuration, elle doit toucher deux niveaux :
  • les connaissances explicites (les savoirs théoriques - conscientes)
  • les connaissances implicites (les connaissances confrontées à la réalité du terrain - inconscientes)
Ce deuxième niveau est évidemment crucial car, p.ex., connaître le fonctionnement d'un avion de chasse ne fait pas de moi un pilote d'avion. L'évaluation requiert donc de mettre en place des analyses de cas, "mises en situation", etc. par rapport à des situations probables sur le terrain. On distingue ici la règle générale et l'action qui est le résultat de l'application de cette règle.

La grille de correction doit être construite au moment de la conception de l'évaluation et non pas a postériori, cela afin de se retrouver dans une situation où l'on se demande comment on va pouvoir traiter les résultats.

Cette grille doit être standardisée et éviter les biais de subjectivité, elle doit permettre de construire des scores globaux qui peuvent servir de point de comparaison. Elle doit permettre de calculer des scores individuels mais aussi des indices statistiques collectifs (moyennes, écarts-types, etc.) de façon à pouvoir évaluer la progression dans le temps à ces deux niveaux.
 
4. Suivi de l'évaluation

Evaluer pour évaluer n'a aucun intérêt, l'évaluation doit rimer avec mesures répétées, plan d'action, ajustements, flexibilité, etc.

Sur le plan collectif, le suivi dans le temps doit permettre de mesurer l'efficacité des formations et sur l'évolution des connaissances mais aussi de développer des actions correctives sur la méthode elle-même si elle s'avère trop fastidieuse ou à l'inverse, trop simple.

Sur le plan individuel, elle permet de dégager des plans de formations et des actions  pour accélérer l'intégration des connaissances. Elle servira aussi de base de discussion avec le collaborateur, de façon à trouver la voie qui lui convient pour faciliter son développement individuel.

En bref...

Le but de ces deux articles sur l'évaluation était surtout de sensibiliser à la démarche et de partager mes réflexions sur le sujet. Je serais ravi d'avoir vos commentaires et propositions en la matière car je ne prétends pas avoir la science infuse en la matière. Alors, allez-y, votre avis m'intéresse et je ne demande qu'à susciter du partage de pratiques !